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Die Employee Engagement Bridge™ - Brücke zum Erfolg

Die alten Methoden, mit Menschen in Unternehmen umzugehen, haben versagt. Ein “rebellischer” Ansatz aus der Praxis soll nun die Gebrauchsanweisung dafür sein, eine Unternehmenskultur zu gestalten, die hochengagierte Mitarbeiter:innen hervorbringt.


Eine aus bunten Bausteinen gebaute Brücke. von unten nach oben: Workspace, Wellbeing, Pay & Benefits, Open & Honest Communication, Purpose & Meaning & Values, Leadership, Management, Job Design, Recognition

Doch was hat das alles mit “rebellieren” zu tun? Laut dem Unternehmer Glenn Elliott und der HR-Direktorin Debra Corey: Sehr viel! Um zu zeigen, wie es auch anders gehen kann, haben sie den #1 Amazon Besteller im Bereich HR ‘Build it! The Rebel Playbook for Worldclass Employee Engagement‘ (Wiley, 2018) geschrieben. 


Denn nur, wenn mit den eingefahrenen Rollen und Praktiken in Unternehmen gebrochen wird und neue Wege beschritten werden, können Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die Menschen wirklich begeistern und involvieren. Aus über 10 Jahren Beratungserfahrung mit weit mehr als 1.000 Kunden haben sie dabei ein Modell entwickelt, das sie die ‘Engagement Bridge™’ nennen und in ihrem Buch vorstellen.

 

Innovative Unternehmen benötigen einen neuen Ansatz

Wie sich in den letzten Jahren zeigt, werden ohne anpassungsfähige und agile Strukturen und enthusiastische Mitarbeiter:innen auch traditionelle Branchen zunehmend von innovativen und disruptiven Unternehmen ausgebootet. Viele Unternehmen versuchen, sich aus diesem Grund mit Angeboten wie Yoga und gesunden Smoothies, verspielten Büroausstattungen und Benefits im “War for Talent” für Fachkräfte attraktiver zu machen. Das ist ganz nett, reicht laut den Autoren Elliott und Corey aber bei weitem nicht, um das Engagement der Belegschaft auf Dauer hoch zu halten. Denn dass inspirierte und motivierte Mitarbeiter:innen auch produktiver sind und die “Extra-Meile” gehen, um ihr Unternehmen zum Erfolg zu führen, ist nun keine wirklich neue Erkenntnis. Bereits 2013 veröffentlichte Harvard Business Review eine Studie über die Wichtigkeit von ‚Employee Engagement‘ als Wettbewerbsvorteil.


„Sie [diese Unternehmen] erwirtschaften die doppelte Aktienmarktrendite und haben die Hälfte der Mitarbeiterfluktuation. Sie innovieren mehr, bieten einen besseren Kundenservice und sind produktiver. Sie übertreffen ihre Konkurrenten und stören die Märkte.“ Elliott & Corey unter http://www.rebelplaybook.com/, frei übersetzt


Was Mitarbeiter:innen motiviert

Wir alle kennen ja letztendlich die Maxime: “Behandle deine Angestellten gut”.  Doch wie das konkret in die Tat umgesetzt und im stressigen Arbeitsalltag nicht aus den Augen verloren werden kann, wissen wir oftmals nicht. Deshalb geben die Autoren mit der Engagement Bridge™ eine Blaupause, wie eine hoch engagierte Unternehmenskultur gefördert werden kann. Doch was genau sind eigentlich “engagierte” Mitarbeiter:innen? Die Autoren definieren es wie folgt:

  1. Sie verstehen und glauben an die Richtung, in die das Unternehmen sich bewegt

  2. Sie verstehen, wie ihre Rolle die Organisation beeinflusst und zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt

  3. Sie wollen aufrichtig, dass das Unternehmen Erfolg hat



Warum motivierte Mitarbeiter:innen für Unternehmen wichtig sind

Engagierte Mitarbeiter:innen treffen dabei bessere Entscheidungen, da sie die Hintergründe besser verstehen, sind produktiver und kreativer in ihren Lösungsansätzen.  Klingt erst einmal wie etwas, dem keine Führungskraft abgeneigt wäre. Engagement ist dabei laut Elliott und Corey aber nicht das gleiche wie Zufriedenheit und braucht sehr viel Arbeit, Fokus und Hingabe, um umgesetzt zu werden.



Die 10 Bausteine der Employee Engagement Bridge™

Eine aus bunten Bausteinen gebaute Brücke mit der Überschrift "The Engagement Bridge (trademarked)". Die Bausteine sagen von unten nach oben: Workspace, Wellbeing, Pay & Benefits, Open & Honest Communication, Purpose & Meaning & Values, Leadership, Management, Job Design, Recognition

Die oben bereits angesprochenen Bausteine ‚Wohlbefinden‘, ‚Arbeitsumgebung‘ und ‚Bezahlung und Benefits‘ der Employee Engagement Bridge sind in dem vorgestellten Modell zwar ohne Frage wichtige Stellschrauben, reichen allein aber nicht aus, um die Lücke zwischen Arbeitnehmer:innen und dem Unternehmen zu schließen. Stattdessen untermauern sie die sieben weiteren Bausteine, die erst in Kombination eine tragfähige Brücke bilden.


Offene und ehrliche Kommunikation

Ein entscheidender Baustein laut Elliott und Corey ist die offene und ehrliche Kommunikation in starken Organisationen. Für eine einheitliche Ausrichtung müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern dieselben Informationen bieten. Eine fehlende Offenheit schadet der Schaffung eines engagierten Arbeitsumfelds, da Mitarbeiter zögern könnten, ihre Meinung zu äußern. Das "Iceberg of Ignorance" Konzept zeigt, dass Manager nur etwa 4% der Probleme kennen, mit denen Mitarbeiter täglich konfrontiert sind. Ohne eine Kultur des konstruktiven Feedbacks und der Transparenz, die Vertrauen aufbaut, ist eine Lösung unmöglich.

Sinn, Ziele und Werte

Ein weiterer vertrauensbildender Aspekt ist die konsequente Umsetzung von Zielen und Werten. Damit diese von Mitarbeitern getragen werden, müssen sie bekannt sein (oft ein Manko in vielen Organisationen). Authentische Ziele, die mit Handlungen übereinstimmen, verhindern Enttäuschung und Misstrauen. Widersprüche zwischen Worten und Taten führen zu Frustration und Enttäuschung. Dies beeinflusst auch die nächsten Bausteine der Engagement Bridge™.

Führungsstil

Harmonie zwischen Worten und Taten ist auch bei Führungskräften entscheidend, um Vertrauen aufzubauen. Vertrauen ist der Schlüssel. Führungskräfte sind dafür verantwortlich, durch die Lebensweise der Unternehmenswerte und offene Kommunikation Vertrauen zu schaffen, Mitarbeiter zu unterstützen und eine klare Vision zu vermitteln. Laut Elliott und Corey haben großartige Führungspersönlichkeiten zehn Qualitäten, darunter das Verkörpern der Unternehmenswerte und die Offenheit für Kommunikation.


 

10 Qualitäten, die eine großartige Führungskraft ausmachen

  1. Sie haben die Firmenwerte verinnerlicht und leben sie

  2. Sie kommunizieren offen und frühzeitig

  3. Sie inspirieren andere, über sich hinaus zu wachsen

  4. Sie gestehen ihre Fehler ein

  5. Sie erkennen kleine Erfolge, große Erfolge und harte Arbeit an

  6. Sie vertrauen Personen

  7. Sie treffen die richtige, nicht die populäre Entscheidung

  8. Sie schaffen einen Mehrwert für ihre Teams und verhelfen ihnen zum Erfolg

  9. Sie haben den Mut, sich zu „entblößen“ und zu zeigen

  10. Sie kümmern sich um die Menschen

 

Management

Die Autoren betonen, dass "Leadership is what you say your organization will do, but management is what it actually does" (Glenn Elliott & Debra Corey 2017: 86). Das Management muss sicherstellen, dass Handlungen im Einklang mit den Unternehmenszielen und -aussagen stehen. Es ist wichtig, Mitarbeiter nicht als Gegenspieler zu betrachten, sondern als Individuen mit eigenen Zielen und Lebenswegen außerhalb des Unternehmens.

Job Design

Der Aufbau einer sichtbaren Lernkultur im Unternehmen bietet zahlreiche Vorteile. Diese Kultur fördert die persönliche Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeiter. Lernen sollte nicht nur als Investition in das Unternehmen betrachtet werden, sondern auch als persönliches Engagement jedes Einzelnen. Ein von oben auferlegtes "Lernprogramm" berücksichtigt nicht die individuellen Ambitionen und Potenziale der Mitarbeiter und erreicht oft wenig. Wenn Mitarbeiter jedoch ihren eigenen Interessen nachgehen können, übernehmen sie Verantwortung für ihren individuellen Lernprozess, was sowohl ihnen als auch dem Unternehmen zugutekommt.

Lernen

Eine sichtbare Lernkultur im Unternehmen bringt viele Vorteile mit sich. Sie motiviert Mitarbeiter, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen. Lernen sollte nicht nur als Investition für das Unternehmen angesehen werden, sondern auch als persönliche Bereicherung. Ein von oben verordnetes "Lernprogramm" berücksichtigt oft nicht die individuellen Ambitionen und Potenziale der Mitarbeiter und erweist sich häufig als ineffektiv. Wenn Mitarbeiter jedoch ihren eigenen Interessen folgen können, übernehmen sie die Verantwortung für ihren Lernprozess, was sowohl für sie als auch für das Unternehmen von Vorteil ist.


Anerkennung

Die Autoren hinterfragen die übliche Praxis von Firmenjubiläen als Verschwendung. Stattdessen betonen sie die Wirksamkeit zeitnaher, konkreter und kontinuierlicher Anerkennung. Laut einer Umfrage sind 72% der Mitarbeiter der Ansicht, dass ein einfaches "Danke" ihre Motivation und Arbeitsmoral steigern würde. Dabei zählt vor allem die Geste der Anerkennung – das Gefühl, gesehen und geschätzt zu werden. Anerkennung in Form von Geld oder Preisen hat oft einen geringeren Stellenwert.



’Employee Engagement’: Ein kollaborativer und stetiger Prozess

Eine goldene Regel, die sich durch alle Kapitel des Buchs zieht, ist so einfach und doch so oft vernachlässigt: “Rede mit deinen Angestellten!” (und natürlich: “Höre ihnen auch zu!”). Jedes Unternehmen ist anders und auch die Bedürfnisse der Menschen in diesen Unternehmen können sehr unterschiedlich sein. Es ist deshalb nur logisch, alle im Unternehmen mit einzubeziehen, ihnen Verantwortung und Entscheidungsfreiheit zu übertragen und sie so zu einem mitgestaltenden Teil der Unternehmenskultur zu machen. Eine weitere wichtige und so oft vernachlässigte Regel ist: Fang an! Wenn du etwas siehst, was du direkt verändern kannst, setze dort an und gehe von da aus weiter. ‘Employee Engagement’ ist ein Prozess und kein Ziel. Der Weg ist nicht einfach, aber er lohnt sich – für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen. 


„Praxis ohne Theorie ist blind, Theorie ohne Praxis ist wirkungslos.“ – Immanuel Kant


Fazit: Ein inspirierender Weg

‚Build it!‘ ist dabei ein inspirierendes und motivierend geschriebenes Buch für alle, die mit Menschen arbeiten. Es folgt dabei einem klaren Rahmenwerk, ohne den Anspruch zu erheben, eine „One-Size-fits-All“-Lösung zu bieten. Vielmehr gibt es in jedem Kapitel logisch verargumentierte Richtlinien, einen Überblick über die wichtigsten Verhaltensweisen von Rebellen (den ‚Key Rebel Behaviours‘), die wichtigsten Ergebnisse, die sie anstreben und konkrete Ideen für den Einstieg. Wer in der Bahn eine kurze, informative Lektüre mag, kann die Kapitel so auch wunderbar nach Bedarf quer-lesen. Die bemerkenswerten Case-Studies von erfolgreichen CEOs und Manager:innen veranschaulichen darüber hinaus in jedem Kapitel, wie es losgelöst von purem Idealismus in der Realität gehen kann. Dabei kann sich die Liste an Kunden sehen lassen: Neben kleineren Unternehmen finden sich hier auch mehrfach ausgezeichnete Namen wie Adobe, Spotify, Xero und Netflix, die spannende Einblicke in Teile ihrer Unternehmenskultur geben. Das Buch ist somit eine praxisnahe und inspirierende Lektüre und hinterlässt eine fruchtbare „Packen wir es an”-Mentalität. Und seien wir ehrlich: Häufig braucht es vor allem genau das!



 

Die dargestellten Grafiken und Konzepte stammen aus dem Buch „Build it! The Rebel Playbook for Worldclass Employee Engagement“ (Wiley, 2018) von Glenn Elliott und Debra Corey.

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