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New Pay: Schwierigkeiten bei der Einführung


Personen sitzen an einem längeren Holztisch auf dem Laptop, etwas zu schreiben und ein Telefon liegt. Im Hintergrund ist eine Frau zu erkennen. Im Vordergrund sieht man die Hände eines Mannes, die gestikulieren.

New Pay ist eine gute Sache, finden wir. Aber: wir stecken fest. Wie wir versuchen New Pay zu etablieren und vor welchen Problemen wir gerade stehen. Ein ungeschönter, ehrlicher Bericht.

 

Ein schwieriges Thema: Das eigene Gehalt

Was verdiene ich und was verdiene ich zu verdienen? Und was ist mit den anderen? Das eigene Gehalt ist ein hochemotionales Thema, wie jeder schon einmal erlebt haben wird. Vielleicht ist man eigentlich ganz zufrieden, bis der Kollege beim Mittagessen erzählt, was er verdient und sich ein Gefühl der Frustration einstellt: Das ist irgendwie nicht fair, ich finde mein Gehalt im Vergleich nicht gerecht, warum kriegt er mehr?


Kleiner Spoiler: Dieses Problem wird vermutlich auch mit dem New Pay Ansatz wohl niemals ganz aufgelöst werden. Noch frustrierender wird es, wenn die Entscheidung für das Gehalt intransparent läuft. Was wird alles in das Gehalt mit einberechnet? Arbeitserfahrung? Die Ausbildung? Bachelor- oder Masterabschluss? Klingt ganz schön altbacken und verstaubt, oder? Ist es auch. Mit New Work braucht es auch New Pay.


New Work erfordert auch New Pay, finden wir bei uintent

Wir bei uintent haben beschlossen, New Pay einzuführen. Das finden wir auch erst einmal super, denn wir wollen nicht nur andere von unserer Vision der neuen Arbeit und Transparenz überzeugen, sondern sie auch wirklich leben. „Practice what you preach“ steht quasi auf unserer Stirn geschrieben. Deshalb erzählen wir euch, ganz im Sinne der Transparenz, die wir uns überall mehr wünschen, ungeschönt von unserem Prozess, New Pay zu etablieren und wo wir gerade steckengeblieben sind.


Was ist New Pay genau?

Jetzt erst einmal Butter bei die Fische: Was ist denn überhaupt dieses New Pay, von dem wir da die ganze Zeit sprechen? New Pay ist ein neuer Ansatz für Gehalts- und Entlohnungsmodelle. Dabei werden die Prinzipien Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta berücksichtigt [1]. New Pay ist also ein Ansatz, der genau auf das Unternehmen und die Mitarbeiter:innen schaut, flexibel ist und (teilweise) im Gegensatz zu althergebrachten Gehaltsmodellen steht, die auf ein Unternehmen gestülpt werden (zu dem das im Zweifelsfall gar nicht passt).


In der Theorie klingt das schön und gut. Aber ist das in der Praxis so einfach umsetzbar? Hier können wir mit einem klarem: “Jein!“ antworten. Der Teufel steckt bekanntlich im Detail: Wie verstehen wir, bei uintent eigentlich New Pay? Was davon wollen wir umsetzen, in welchem Umfang, wie transparent? Das sind die großen Fragen, die wir versucht haben, anzugehen.


Unsere Pain Points bei der Einführung von New Pay

Wir haben uns als Team dafür mehrere Tage auf dem platten Land im Firmen-Ferienhaus zusammengesetzt und die Köpfe rauchen lassen. Schnell gingen Diskussionen los, die sich immer mehr in klein-klein verloren. Im Nachhinein haben sich diese Hauptdiskussionspunkte herausgestellt:


Vergleichbarkeit des Gehalts: Was brauche ich eigentlich? Was kriegen die anderen? Will ich das überhaupt wissen?

Es herrschte Uneinigkeit darüber, ob man das eigene Gehalt mit dem der anderen vergleichen möchte oder nur auf seine eigenen Bedürfnisse schaut und was man braucht, um gut zu leben. Einige wollten diesen Vergleich auf keinen Fall, anderen war er extrem wichtig. Eine schwierige Situation, um einen Kompromiss zwischen beidem zu finden.


Close the Gap: Wie ernst nehmen wir das, was wir uns da vorgenommen haben?

Wir sind aus der GfK heraus entstanden und haben einstimmig auf das 13. Gehalt verzichtet, dafür aber die Gehaltsstrukturen des Großkonzerns übernommen. Das hat dazu geführt, dass es einen Gap zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Gehalt gibt. Wir haben uns „Close the Gap“ in die Verfassung geschrieben und stehen nun vor der Frage, wie ernst wir das eigentlich nehmen. Denkt man den Gedanken zu Ende, müssten alle dasselbe verdienen. Damit eröffnen sich weitere Fragen, zum Beispiel: Wie gehen wir mit neuen Mitarbeiter:innen um, die gerade von der Uni kommen und erst Erfahrung in der Praxis sammeln müssen? Ist es fair, dass diese dasselbe verdienen, wie jemand mit jahrelanger Erfahrung, die/der mehrere Projekte gleichzeitig leiten kann? Oder denken wir „Close the Gap“ als erreichbare Utopie, um uns anzunähern und die Gehälter langfristig zu nivellieren?


Bitte begründe deine Antwort: Warum möchtest Du mehr verdienen?

Als Gesellschaft treffen wir Entscheidungen gemeinsam. So auch Gehälter. Sich vor die Gruppe zu stellen und dort den Gehaltswunsch und eine dazugehörige Begründung (und gegebenenfalls Rechtfertigung) zu äußern, wurde von einigen abgelehnt. Wieder andere haben damit kein Problem.


Das Unfassbare fassbar machen: Wie können wir objektive Faktoren schaffen?

Eine kleine Gruppe hatte ein Schema erarbeitet, bei dem es vier Komponenten gab: Inflationsausgleich, Close the Gap, Einmalzahlungen bei besonderen Anlässen (z.B. Umzug, Kind) und die individuelle Komponente. Und damit sind wir bei dem Grundproblem: Was zählen wir in die individuelle Komponente rein? Jeder vorgeschlagene Punkt kann stundenlang mit Pro und Kontra tot argumentiert werden. Führt das zu mehr Objektivität und Fairness? Schwierig zu sagen.


Wir stecken also fest. Erst müssten wir die Basis schaffen und diese Punkte klären, damit wir im nächsten Schritt die Gehälter bzw. unsere Art von New Pay gemeinsam neu verhandeln können.


Unsere Learnings aus dem Prozess

Dabei haben wir übrigens auch noch etwas gelernt: Wir haben festgestellt, dass es erst einmal naheliegt, eine/n interne/n Moderator:in zu ernennen. Eine Person, die das Unternehmen und die Struktur kennt, aber bei Gehaltsfragen ausgenommen ist. In diesem Fall übernahm ich, Tara, die Rolle, da ich eine etwas anders gelagerte Rolle im Unternehmen habe und daher von der Gehaltsthematik ausgenommen war. In meine Rolle als Moderatorin durfte ich aber nicht bei den Grundsatzdiskussionen mitmachen, was jedoch sinnvoll gewesen wäre.


Man sieht es mal wieder: Man lernt nie aus. Und: Neues kann man nur erschaffen, in dem man es einfach ausprobiert, auch, wenn man erst einmal steckenbleibt.


Wie geht es jetzt weiter?

Wir konnten das Problem nicht intern lösen. Was macht man da? Richtig, man sucht sich Hilfe von außen: Wir holen uns also eine/n Mediator:in dazu. Was dabei rauskommt, berichten wir selbstverständlich, also stay tuned!


 

Foto von Headway auf Unsplash


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